國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)以履行社會(huì)責(zé)任為重點(diǎn)，這種模式導(dǎo)致了對(duì)就業(yè)穩(wěn)定的過(guò)度關(guān)注。在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期，員工的穩(wěn)定性往往被視為優(yōu)先事項(xiàng)，從而抑制了組織的活力。雖然在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期，這種政策可能帶來(lái)短期內(nèi)相對(duì)平穩(wěn)的發(fā)展，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制變得愈發(fā)重要。有效的人才選拔、使用與淘汰，不僅能夠激勵(lì)員工的積極性，還能促進(jìn)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新。

然而，在傳統(tǒng)習(xí)慣根深蒂固的國(guó)企中，推動(dòng)這種習(xí)慣的改變并非易事。許多員工對(duì)變革持保守態(tài)度，他們習(xí)慣于“鐵飯碗”的安逸感，對(duì)調(diào)動(dòng)和替換持抵觸情緒。這種現(xiàn)象不僅源于他們對(duì)穩(wěn)定生活狀態(tài)的不舍，還因?yàn)椴糠謫T工擔(dān)心自身處境會(huì)受到影響。因此，如何通過(guò)合理地宣導(dǎo)和示范案例來(lái)培養(yǎng)一種“動(dòng)態(tài)適應(yīng)”的文化，成為當(dāng)前亟需解決的問(wèn)題。

為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)可以采取多種措施。首先，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，確保員工理解改革的必要性和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。通過(guò)分享成功案例和積極的變革故事，幫助員工看到變革帶來(lái)的積極影響。其次，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能，增強(qiáng)他們的自信心，使其能夠適應(yīng)新的工作要求。此外，企業(yè)還應(yīng)建立反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工表達(dá)對(duì)變革的看法和建議，從而增強(qiáng)其參與感和歸屬感。

在許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，明顯存在著裙帶關(guān)系，使得人事調(diào)整過(guò)程復(fù)雜且敏感。一方面，由于歷史遺留問(wèn)題或家庭背景，一些關(guān)鍵崗位上的人選并非因能力而上位，反而可能缺乏必要的專業(yè)素養(yǎng)；另一方面，人際網(wǎng)絡(luò)使得不少 managers 在進(jìn)行部門人事調(diào)配時(shí)不得不顧及私人關(guān)系，而這無(wú)疑給末等調(diào)整與不勝任退出制度的推行造成了極大阻力。

為了打破這種局面，需要采取有效措施保障透明度，以及建立公平公正的人才晉升體系。首先，需要加強(qiáng)市場(chǎng)化人才引入，無(wú)論是否具備內(nèi)部關(guān)系都可以參與競(jìng)爭(zhēng)，以此實(shí)現(xiàn)廣泛選拔。同時(shí)，在過(guò)去未曾涉及到的重要決策機(jī)構(gòu)中注入更多外部專家，用科學(xué)化視角審視人事變動(dòng)，并依據(jù)公平標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)師資更新，是極具針對(duì)性的舉措。此外，要通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘、定期輪崗等方式逐步降低裙帶關(guān)系干擾，提高系統(tǒng)內(nèi)各職級(jí)人員對(duì)所負(fù)責(zé)工作的認(rèn)同感與歸屬感。

國(guó)有企業(yè)相較民營(yíng)企業(yè)在科學(xué)管理方法及人才評(píng)價(jià)體系方面則常常顯得相對(duì)薄弱。不少公司仍依賴主觀評(píng)估作為績(jī)效考核的重要參考，這樣一來(lái)，就容易造成數(shù)據(jù)失真的現(xiàn)象。例如，當(dāng)某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員因個(gè)人魅力獲得領(lǐng)導(dǎo)青睞，那他的工作表現(xiàn)就可能被高估；反之，一些默默奉獻(xiàn)但缺乏表露技巧的人則可能被低估，這不僅損害了員工信心，也讓良好的人員流動(dòng)機(jī)制難以成立。因此，為了提高制度執(zhí)行效果，有必要設(shè)計(jì)出更全面且客觀的人才評(píng)價(jià)體系。

在此基礎(chǔ)上，可通過(guò)建立科學(xué)KPIs（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）以及豐富的數(shù)據(jù)支持來(lái)自助運(yùn)算，使其量化更精準(zhǔn)。而這些KPI設(shè)置時(shí)，應(yīng)充分考慮各層級(jí)職位任務(wù)性質(zhì)，為此可以根據(jù)行業(yè)引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)分析，再結(jié)合實(shí)業(yè)公司特點(diǎn)設(shè)定個(gè)體目標(biāo)。同時(shí)，可以基于不同時(shí)間段（如季度或年度）開(kāi)展360度反饋評(píng)估，讓其他同事/上下級(jí)問(wèn)責(zé)，從多維度識(shí)別個(gè)人能力與潛質(zhì)。在制定完善標(biāo)準(zhǔn)之后，還應(yīng)該為表現(xiàn)突出者提供獎(jiǎng)勵(lì)，以增加激勵(lì)動(dòng)態(tài)，通過(guò)豐富具體內(nèi)容鼓勵(lì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新與優(yōu)化服務(wù)流程。

四、理論指導(dǎo)實(shí)踐，落實(shí)末等調(diào)整機(jī)制

成功落實(shí)末等人員調(diào)整及不勝任退出制度，不僅需要理論政策的規(guī)范，更需要在基層運(yùn)營(yíng)中的細(xì)致實(shí)施。

首先，提高全體員工對(duì)末等退出制度重要性的理解至關(guān)重要。通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和知識(shí)分享會(huì)，可以強(qiáng)化信息傳播，使每位員工明白國(guó)家對(duì)優(yōu)秀干部的培育意愿與個(gè)人工作動(dòng)力之間的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，要明確失敗并非絕路，而是提供再次機(jī)會(huì)的契機(jī)，幫助員工認(rèn)識(shí)到通過(guò)復(fù)訓(xùn)和提升，仍然有可能獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì)。然而，對(duì)于那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍未能達(dá)到新要求的員工，企業(yè)需從行政上解除其勞務(wù)契約，這并不意味著他們沒(méi)有能力，而是反映出公司在不同階段的價(jià)值訴求發(fā)生了變化。

其次，對(duì)于經(jīng)過(guò)整頓后表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的新選拔者，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其原職能角色進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估，透視分析失誤原因。根據(jù)實(shí)際情況，提前瞄準(zhǔn)其定位，積極挖掘符合條件的新人才，以增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)深挖數(shù)據(jù)背后潛藏的價(jià)值，制定適應(yīng)市場(chǎng)變化的策略。隨著改善過(guò)程的深入和勞動(dòng)保障法的進(jìn)一步完善，企業(yè)將展現(xiàn)出更高的活躍度和合作氛圍，加速改革成果的落地，最終實(shí)現(xiàn)雙贏局面，惠及所有員工的利益保護(hù)和生產(chǎn)效率提升。

綜上所述，末等調(diào)整機(jī)制的落實(shí)不僅需要政策的引導(dǎo)，更需要企業(yè)在實(shí)際操作中注重員工的理解與參與，通過(guò)科學(xué)評(píng)估和靈活調(diào)整，推動(dòng)整體改革的順利進(jìn)行。只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企的活力與競(jìng)爭(zhēng)力提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。