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激勵方式，企業(yè)的航舵激勵，作為推動員工向前的動力，歷來是企業(yè)管理中的重要一環(huán)。不過，隨著經濟的發(fā)展和市場的變化，傳統(tǒng)的激勵方式已經難以滿足企業(yè)的需求。今天的企業(yè)，需要更多的創(chuàng)新和突破來幫其轉型及生存，要想讓員工在工作中實現創(chuàng)新，我們必須重新審視我們的激勵模式，尤其是以KPI考核為核心的激勵方式。 創(chuàng)新時代，KPI的局限性 過去很長一段時間里，企業(yè)普遍采用KPI考核來衡量員工的表現，并以此來掛鉤薪酬。這種方式確實能夠促進員工追求短期業(yè)績，保證企業(yè)的基本運營效率，確保企業(yè)運轉的高效性和執(zhí)行力。但在新經濟的背景下，更高層次的企業(yè)競爭要求我們注重持續(xù)創(chuàng)新。企業(yè)的長遠發(fā)展，依賴于員工能否跳出現有框架，打造具有競爭力的自主“產品”。這種創(chuàng)新精神的培養(yǎng)和發(fā)揮，需要我們重新審視和設計激勵體系。
激發(fā)內在動力，釋放創(chuàng)新潛能 面對新經濟時代的挑戰(zhàn)，企業(yè)的激勵方式需要滿足創(chuàng)新環(huán)境與新時代人才的匹配性。 從個體來看，在過去，一定程度上可能的物質獎勵足以吸引員工投身于企業(yè)工作中。然而，社會進步到今天，員工需求已經升級，單一地或簡單的物質激勵已經無法滿足他們對于職業(yè)成就和個人價值實現的向往，企業(yè)需要更多地關注員工的內在動機，通過賦予他們更多的自主性和創(chuàng)造空間，來激發(fā)他們的潛能。 從企業(yè)來看，復制/模仿時代已過，創(chuàng)新時代來臨。企業(yè)管理員工的方式不能再簡單地將員工束縛在可見的短期的目標上，而應當鼓勵他們跳出固有的框架，激發(fā)其內在的創(chuàng)造力。 大家喜歡看名企如何做，我們不妨看一下華為，自2013年便開始調整激勵方式，逐漸加大了對非物質激勵方式的探索和應用，2015 年開始嘗試引進OKR 體系，從重視物質激勵轉向更多關注員工的內在動機和長遠發(fā)展。  激勵方式的轉變，從KPI到OKR 提到激勵方式，老生常談的就是KPI考核.KPI的典型特征就是注重結果，這也造就了它的缺點，即容易讓員工陷入應付考核的怪圈，忽視創(chuàng)新和風險嘗試的重要性。相對KPI，被不停呼喚的就是OKR，OKR（Objectives and Key Results）作為一種更為靈活、注重團隊協作和目標導向的管理工具，它鼓勵員工設定高遠且具有挑戰(zhàn)性的目標，并在實現這些目標的過程中，不斷尋求創(chuàng)新和改進的路徑。OKR的引入，可以幫助員工擺脫單一的績效壓力，更加專注于自身能力的提升與創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
結 論 激勵方式是企業(yè)文化和經營理念的體現，它不僅關系到員工的工作熱情和效率，更決定了企業(yè)能否在變革中走得更遠。在新經濟時代，企業(yè)需要從單一的外在物質激勵，轉向更多關注員工的內在動力和創(chuàng)新潛力的激勵策略。這樣的轉變，雖然可能在短期內會帶來一定的不確定性和挑戰(zhàn)，但從長遠來看，它將是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的關鍵。我們需要深刻理解激勵方式的重要性，緊跟時代步伐不斷革新激勵體系。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，迎接更加光明的未來。 |
