很多客戶在溝通中，提到績效薪酬支付沒有達(dá)到預(yù)期的效果，如何調(diào)整來提高績效貢獻(xiàn)的問題。其實有關(guān)績效的話題，是企業(yè)常談不衰的問題，但是談績效薪酬，我們就必須搞清楚薪酬支付的方式。

對于一名日常上班的工薪員工，基本薪酬是其付出勞動獲得地維持基本生活所需要的最基本的報酬，是其主要的收入來源，但對公司而言，基本薪酬是公司成本的重要組成部分。

目前，市場經(jīng)常使用的薪酬分配是建立在“職位  、能力 （人）、績效”三個價值基礎(chǔ)之上，對應(yīng)三個價值基礎(chǔ)產(chǎn)生了“基于職位、基于能力和基于績效”三種支付方式，即所謂的“3P”。在“3P”中，基于職位和基于能力主要用于確定員工的基本工資，基于績效主要用于獎金發(fā)放和績效加薪。

【定義】

主要依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬 。職位的相對價值越高，薪資越高，反之亦然 。該種模式下，員工薪資增長與主要職位調(diào)整強(qiáng)關(guān)聯(lián)。

【付薪原理】 

基于職位的付酬原理要求員工：具備相應(yīng)職位需要的知識技能，明確工作內(nèi)容。

【 操作要點】職位評價

基于職位的薪酬模式傳遞了職位價值貢獻(xiàn)大小決定薪酬高低的價值取向，職位評價成薪酬確定的公平性的操作關(guān)鍵點。

【定義】

主要依據(jù)員工具有的工作能力來確定其薪酬 。只要員工的能力達(dá)到了企業(yè)預(yù)先設(shè)定的要求，員工就能獲取相應(yīng)的薪資 ，與職位的關(guān)聯(lián)度不大。

【付薪原理】

基于能力的付酬原理要求員工關(guān)注個人的能力及個人的價值貢獻(xiàn)，因為其薪酬水平是由“能做什么”決定的，而不是“在做什么”決定的。

【操作要點】能力評價

基于能力的薪酬模式突破了基于職位薪酬模式的局限性，可以讓那些專業(yè)技術(shù)型人才安心從事本職工作，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展 。但它在操作上有一定的技術(shù)難度，要求企業(yè)必須建立起一個具有操作性的員工能力評價體系，這個操作體系如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本會增加。

【原理】

通常來說，獎金是為績效支付的。

企業(yè)獎勵什么就考核什么，所以基于績效的付薪，企業(yè)必須清楚：衡量的是什么績效，怎樣衡量等問題？

【操作要點】 建立績效考核評價體系

績效考評評價體系的建立可以算得上企業(yè)管理中一項重要而復(fù)雜的“工程”，企業(yè)建立的體系要么員工不滿意，要么企業(yè)不滿意，很多企業(yè)就是在“不滿意”的狀態(tài)下緩慢改進(jìn)。

企業(yè)對績效評價體系不滿意的一個重要原因是，企業(yè)建立的績效體系把員工彈性績效表現(xiàn)與員工剛性的工資進(jìn)行了強(qiáng)關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致績效對員工的激勵性逐漸減弱，企業(yè)的用工成本卻在逐漸增加。

如何實現(xiàn)彈性的績效和剛性的工資的關(guān)聯(lián)，讓績效發(fā)揮更大的貢獻(xiàn)，下一篇給大家詳細(xì)介紹操作方法。

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