談到績效考核，用“既愛又恨”來形容企業(yè)的感受一點不為過。

當考核結(jié)果差距不大，績效工資差距也不大時，員工感覺“績效考核，走走形式而已！”；

當考核結(jié)果差距過大，分配差距較大的績效工資時，員工變得“錙銖必較”，導(dǎo)致勞動關(guān)系“趨緊”。

為什么會出現(xiàn)這些現(xiàn)象？這些現(xiàn)象是正確還是錯誤？是“黎明前的黑暗”還是“給企業(yè)套上的枷鎖”？

現(xiàn)象的正確與否，關(guān)鍵看企業(yè)采用的是否是適合自己的考核理念，適合的，出現(xiàn)的不良現(xiàn)象就是暫時的黑暗，不適合的就是給自己套上了枷鎖。

績效考核理念

     提到績效考核理念，一般存在兩種，即：是考輸出（結(jié)果）？還是考輸入（行為）？

行為考核法的理念強調(diào)輸入的重要性，因為如果輸入是正確的行為，就會輸出好的結(jié)果。但是對大多數(shù)處于發(fā)展初期的企業(yè)來說，強調(diào)輸入是一個務(wù)虛的過程，它們往往會迅速強調(diào)輸出，也就是采取所謂的結(jié)果導(dǎo)向，或者稱為可量化的考核。

個人比較崇尚行為考核，通過一個人的行為描述，從他的情緒、言語、思維、表現(xiàn)、人格等方面，足以考量出他的業(yè)績表現(xiàn)。行為描述能讓員工意識到他能夠在組織內(nèi)得到成長，不斷晉升；同樣，行為描述也能讓員工清晰地意識到他確實無法勝任工作，甚至主動離開。

“海底撈”倡導(dǎo)不拿業(yè)績?nèi)タ己巳?/span>，當去“海底撈”感受到服務(wù)員那種細微、周到的服務(wù)時，我是感到海底撈的人力資源理念是到位的，這種理念正是績效考核的行為考核理念。但很多企業(yè)并不以為然，通常認為可量化的業(yè)績大于一切，很多企業(yè)用KPI考量一個人的行為表現(xiàn)，這在一定程度上束縛了員工個人的表現(xiàn)。

提到行為考核，常用的考核工具是360。360度考核的本質(zhì)是行為考核，它需要從本人、上級、下級、同級等全方位完成評估。相比量化考核工具，行為考核工具更客觀，更能反映一個員工在組織里的綜合表現(xiàn)。

對于考核行為的方式，很多企業(yè)不愿意實行。不愿使用的主因認為行為考核不科學(xué)。因為當管理者面對一個有問題的員工時，行為不具備量化的效果，說服員工有一定難度，導(dǎo)致管理者對基于行為的考核產(chǎn)生天然的抵觸。

業(yè)績的高低取決于員工的能力素質(zhì)、企業(yè)文化、管理理念、市場/環(huán)境狀況。員工的素質(zhì)能力高，業(yè)績一般不會差，通過對員工素質(zhì)能力的360度評估，發(fā)現(xiàn)不足、針對輔導(dǎo)、提升能力，是促使員工改進業(yè)績的最佳途徑。

績效考核目的是發(fā)現(xiàn)問題，針對性地引導(dǎo)員工提升績效。行為考核無疑是比較合適的工具。尤其是對于那些引入強制分布、末位淘汰作為考核結(jié)果，對和諧企業(yè)文化造成強烈沖擊企業(yè)，行為考核可能就是一副慢慢調(diào)節(jié)的中藥。

課程推薦：