很多時候，大家是被動的要求去做事情，想做好的人會主動去了解為什么做？目的是什么？只有清楚目的，才能取得想要的結(jié)果。否則，很難做到令上級滿意。
所以當(dāng)有客戶問為我什么任職資格做了落不了地時，我都會問到他做任職資格的目的。有的說不清，有的說太多，想要的目的太全。系統(tǒng)的解決問題和針對性解決問題是不同的，任職資格更主要的是針對性的解決企業(yè)員工未來發(fā)展及晉升問題，不可能解決人力資源管理的所有問題。
很多中小企業(yè)的人才梯隊建設(shè)不完善，是其管理中的一個弱點，這本身與企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展方向有很大關(guān)系。大點的公司會有成形的人才梯隊，但是在人才梯隊建設(shè)方面存在管理落后的現(xiàn)象，基本都是企業(yè)人才管理出現(xiàn)問題了，才考慮如何加強建設(shè)。實現(xiàn)人才梯隊良性建設(shè)發(fā)展的話，任職資格標準不可缺少。一般而言，建設(shè)任職資格的目的有：
一是，為企業(yè)建立適合的人才發(fā)展通道，確保員工職業(yè)生涯通道暢通，員工晉升有序；
二是，通過制定任職資格標準，明確各崗位員工的素質(zhì)和能力要求，幫助員工補足短板，提升能力，實現(xiàn)企業(yè)人才的培養(yǎng)和成長。
有了標準，不代表標準適用或大家愿意接受這個標準，如果大家不愿接受這個標準，則這套任職資格就很難落地。
做過任職資格建設(shè)的，會清楚行為標準作為任職資格標準的關(guān)鍵內(nèi)容，工作量不僅大，涉及的面也非常廣，它的開發(fā)過程是一個相對復(fù)雜的過程，非切合企業(yè)自身情況做出的任職資格體系，基本落不了地。這也是大家都學(xué)華為的任職資格體系建設(shè)，但都難以達到華為落地效果的原因，因為每個企業(yè)的員工的行為都是在各自企業(yè)所處環(huán)境、氛圍下發(fā)生的。也就是，行為標準必須依賴企業(yè)實際的情況和實際的工作去提煉、去定義。
做好行為標準，咨詢師常采用的方法是行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法。具體操作：
第一，找出出不同序列、不同類別、不同崗位上的績效優(yōu)秀和績效一般的人員；
第二，分別對其專業(yè)知識背景、過往的相關(guān)經(jīng)驗、跨崗位經(jīng)驗、平時的工作活動及其成功、失敗的關(guān)鍵事件等進行訪談，了解的內(nèi)容涉及崗位工作相關(guān)活動發(fā)生的場景、具體承擔(dān)的任務(wù)、解決任務(wù)采取的措施、當(dāng)時的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。訪談要能夠挖掘到事實，而不能停留在被訪談員工的描述表現(xiàn)，這需要專業(yè)的訪談人員。
第三，對訪談的內(nèi)容列表分析。通過績優(yōu)人員和一般人員的行為對比，提煉出影響某崗位人員績效的關(guān)鍵行為，從這些關(guān)鍵行為中盡可能多的列舉出行為背后反映了能夠勝任此項工作的基本條件、能力、素質(zhì)等；
第四，將所有的條目整合歸納，討論分析；
第五，試錯分析，用整合歸納的標準反過來用來驗證對應(yīng)的行為，最后形成初步的任職資格規(guī)范。
訪談建標是任職資格標準建設(shè)中的核心內(nèi)容，沒有這項動作，或者形式上執(zhí)行了這項動作，都會導(dǎo)致任職資格難以落地。
